Igualdade de Gênero no Ambiente de Trabalho

O Futuro do Trabalho: Empoderando a Igualdade de Gênero no Ambiente de Trabalho Moderno

Introdução

O cenário de proteção ao emprego passou por modificações consideráveis como resultado de movimentos sociopolíticos importantes e da evolução da consciência pública. Os movimentos feministas e organizações internacionais alcançaram avanços significativos e obtiveram múltiplas vitórias. No entanto, atualmente, 10,3% das mulheres vivem em extrema pobreza no mundo e são mais pobres do que os homens. Conforme relatado pelas Nações Unidas em dezembro de 2023[1], diante de diversos problemas interconectados, incluindo guerras geopolíticas, violência, mudanças climáticas e degradação ambiental, as mulheres persistentemente tentaram aprimorar as normas e padrões globais nos domínios econômico, social e político.

Nas últimas duas décadas, as feministas cumpriram a tarefa de identificar o assédio sexual e definir isso como um problema social[2]. Apesar desses esforços, o assédio sexual contra mulheres persiste. As revelações nos Estados Unidos do movimento "Me Too" em 2017[3] sublinharam as realidades persistentes e severas que as mulheres enfrentaram silenciosamente no local de trabalho. Da mesma forma, numerosos funcionários [4]corajosamente expuseram casos de assédio sexual perpetrados por juízes dentro dos tribunais[5].

No Brasil, um incidente notável ocorreu em 2023, quando um juiz federal foi obrigado a se aposentar após acusações de assédio sexual por mais de 87 mulheres[6]. Esses casos ilustram o problema pervasivo da violência em diversos locais de trabalho, destacando que até mesmo mulheres em posições de privilégio relativo dentro do judiciário não são imunes.

A feminista professora de direito da Universidade de Michigan, Catharine MacKinnon, acredita que o movimento #MeToo expôs “a descrença e a desumanização banalizadora das vítimas de assédio sexual”[7]. Combinado com iniciativas internacionais promovendo a igualdade de gênero, o movimento #MeToo não apenas trouxe atenção para o problema generalizado de discriminação sexual nos ambientes de trabalho, mas também estimulou mudanças na legislação e políticas destinadas a proteger os empregados. Esses desenvolvimentos sublinham a necessidade urgente de esforços contínuos para estender as melhores práticas e manter o foco em mudanças legislativas e na sociedade civil a fim de alcançar a igualdade de gênero nos ambientes de trabalho em todo o mundo.

O conceito de uma "virada universal"[8] nos direitos civis expande as proteções para além das regras que proíbem a discriminação baseada em gênero para regras de aplicabilidade universal. Isso representa uma mudança significativa em relação às reformas legais feministas anteriores que foram explicitamente projetadas para proteger as mulheres no local de trabalho. Os estudiosos de direitos civis defendem uma estrutura mais ampla e inclusiva que busca eliminar todas as formas de maus-tratos no local de trabalho, independentemente do gênero da vítima. Isso inclui o esforço do movimento contra o bullying para remover o qualificador "sexual" da lei de assédio, visando proibir todas as formas de discriminação no trabalho.

A expansão dos direitos além das questões de gênero reflete uma visão holística da igualdade e inclui os esforços do movimento de equilíbrio entre trabalho e vida para transcender as políticas de "licença familiar" meramente para acomodar uma gama mais ampla de empreendimentos de vida. Os estudiosos que defendem o universalismo acreditam que a gravidez é apenas um tipo de escolha pessoal, e os empregadores devem respeitar todas as decisões dos trabalhadores sobre como equilibrar vida e licença. Como Sima Bahous observa [9] "...o retrocesso contra a igualdade de gênero está em ascensão."

A intenção por trás da virada universal — criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo para todos — merece aplausos, contudo, também necessita de um exame cauteloso. A transição para a proteção universal corre o risco de diluir as conquistas alcançadas através de décadas de advocacia feminista e reforma legal. Uma regra anti-assédio que prioriza a dignidade, em vez de gênero, pode minar o ímpeto para que tribunais, empregadores e empregados considerem como certas interações no local de trabalho contribuem para a subordinação de gênero[10]. Além disso, expandir as políticas de trabalho-família para políticas de trabalho-vida pode banalizar as necessidades específicas dos cuidadores e diluir proteções como a licença parental remunerada, ainda não implementada até mesmo em países desenvolvidos. Ademais, a adoção de normas universais pode minar a eficácia das salvaguardas dos direitos civis ao reduzir os recursos alocados para proteger os indivíduos mais marginalizados.

Este documento argumenta que proteções no local de trabalho excessivamente amplas, a ponto de as distinções entre vários tipos de discriminação se tornarem obscuras, representam um risco significativo de minar os desafios únicos e as desigualdades que as trabalhadoras enfrentam. As categorizações amplas incluem a trivialização do assédio sexual como meramente outra forma de conflito no local de trabalho e podem levar à negligência das necessidades específicas em torno da licença maternidade e familiar — áreas onde as mulheres historicamente foram desfavorecidas no mercado de trabalho. Adotar uma abordagem universal nesta fase poderia representar um obstáculo adicional para alcançar uma igualdade de gênero substancial no local de trabalho, especialmente quando os princípios basicos ainda não foram realizados completamente. Crises globais, automações e a economia sob demanda impactam desproporcionalmente as mulheres, retardando assim a busca por uma igualdade genuína no ambiente de trabalho.

O objetivo deste estudo é demonstrar que a disparidade salarial de gênero, o assédio sexual e a saúde e bem-estar são áreas cruciais para intervenção e reforma legal. Também alerta para a cautela contra a adoção indiscriminada de proteções universais no local de trabalho sem uma consideração minuciosa de seus impactos potenciais nas conquistas legais feministas.

Este estudo defende uma abordagem matizada que reconhece o valor das proteções universais para promover um ambiente de trabalho inclusivo, enquanto também preserva os avanços legais e políticos específicos que abordam as formas distintas de discriminação e dano experimentados por mulheres. Esta perspectiva equilibrada é essencial para garantir que a busca por proteções amplas não perpetue inadvertidamente as desigualdades que visa eliminar.

Dois aspectos deste estudo devem ser mantidos considerados. Primeiro, embora as formas de discriminação possam ser intencionais ou não intencionais, este estudo foca apenas no resultado da discriminação; a intenção não é um fator. Este foco garante uma análise objetiva dos efeitos, independentemente de suas motivações subjacentes. Segundo, é importante diferenciar entre os termos “sexo” e “gênero”. Enquanto “sexo” refere-se às distinções biológicas entre homens e mulheres, “gênero” engloba os atributos que são social e culturalmente construídos. A importância da identidade de gênero é ainda mais elucidada na Opinião Consultiva emitida pela Corte Interamericana de Direitos Humanos em 2017[11], que defende uma interpretação matizada que integra tanto os elementos biológicos quanto sociais.

O manuscrito está organizado em quatro seções definidas, cada uma projetada para discutir os tópicos relevantes. A Parte I inicia a discussão examinando a contínua disparidade salarial de gênero e seus fatores subjacentes, elucidando os obstáculos estruturais que perpetuam as desigualdades econômicas. A Parte II explora a discriminação persistente e as disparidades prevalentes no local de trabalho, com ênfase particular no assédio sexual. A Parte III examina o efeito distinto dos desafios no local de trabalho na saúde e bem-estar das mulheres, analisando as intersecções dessas questões com a vida profissional e suas implicações nos resultados gerais de saúde. A Parte IV oferece um compêndio de remédios legais e recomendações de políticas adaptadas para enfrentar eficazmente os desafios delineados ao longo da análise, fornecendo passos concretos e acionáveis para que as partes interessadas em vários níveis implementem mudanças significativas.

I - Abordando a Disparidade Salarial para a Igualdade de Gênero

Embora avanços notáveis tenham sido feitos na participação econômica das mulheres, representação política, emprego formal e conquistas educacionais, a disparidade salarial de gênero continua a ser uma característica generalizada dos mercados de trabalho globalmente. Dados empíricos revelam consistentemente que, em média, mulheres ganham 23%[12] menos remuneração do que trabalhadores masculinos.

O fenômeno da disparidade salarial de gênero global serve como manifestação de disparidades duradouras entre homens e mulheres na sociedade e nos locais de trabalho. As convenções sociais e culturais que atribuem aos homens papéis de tomada de decisão e às mulheres responsabilidades de cuidado têm um impacto substancial, não apenas no tipo de trabalho remunerado direcionado às mulheres, mas também em como esse trabalho é considerado e compensado.

Notavelmente, apenas uma parte da disparidade salarial pode ser atribuída às diferenças nas qualificações e atributos de mulheres e homens[13]. Isso sugere que a maior parte da disparidade salarial não pode ser explicada exclusivamente por variações na experiência profissional, educação ou conjuntos de habilidades, destacando assim a existência de desigualdades sistêmicas nas estruturas salariais[14]. Essas lacunas sistêmicas indicam desigualdades duradouras, levando a disparidades significativas na renda ao longo da vida para as mulheres e aumentando o risco delas de pobreza[15].

A disparidade no pagamento igual sublinha uma lacuna significativa entre os avanços nas oportunidades das mulheres e as contínuas desigualdades salariais, colocando em dúvida a eficácia das estratégias existentes para superar essa divisão econômica. Para entender uma causa fundamental - a disparidade salarial de gênero - é essencial examinar a segregação de gênero no emprego. Essa segregação ocorre quando ocupações e setores distintos dividem desproporcionalmente homens e mulheres, contribuindo significativamente para a desigualdade de gênero e a disparidade salarial. No local de trabalho, essas disparidades são frequentemente categorizadas como segregação horizontal e vertical[16].

A segregação de gênero horizontal é observada quando um gênero específico predomina em certas ocupações. Esse fenômeno é evidente em setores como construção, onde homens superam significativamente as mulheres, e em setores como administração pública, saúde, educação e cuidados, que são predominantemente ocupados por mulheres. Tal segregação não apenas limita a diversidade da força de trabalho dentro de campos específicos, mas também reforça noções estereotipadas sobre papéis "apropriados para o gênero".[17]

Por outro lado, a segregação de gênero vertical manifesta-se como a sub-representação de um gênero em posições no topo de um sistema de classificação, que é frequentemente baseado em fatores como renda, prestígio e estabilidade no emprego. Esse tipo de segregação destaca os desafios enfrentados pelas mulheres na escalada da escada ocupacional dentro de qualquer setor devido ao "teto de vidro" [18]– um termo que denota as barreiras visíveis e invisíveis que impedem o avanço das mulheres para cargos de liderança e tomada de decisão [19].

Essa forma de discriminação sexual, que contribui para a disparidade salarial, apresenta desafios significativos de detecção, e seu reconhecimento legal permanece ambíguo, complicando os esforços para abordar e corrigir tais disparidades. A disparidade salarial de gênero reflete a divisão sexual do trabalho projetada pela estrutura patriarcal do atual sistema capitalista, que atribui às mulheres papéis secundários na força de trabalho[20]. 

O conceito de "salário igual por trabalho de igual valor" é essencial para alcançar a igualdade de gênero. A Convenção sobre Igualdade de Remuneração da Organização Internacional do Trabalho (OIT)[21], vai além da ideia de pagar a mesma pessoa pelo mesmo trabalho para abraçar um padrão mais amplo que avalia o trabalho de valor semelhante baseado em qualificações, habilidades, responsabilidades e condições de trabalho. O padrão de valor igual permite o reconhecimento do trabalho em diferentes funções, especialmente em funções tradicionalmente ocupadas por mulheres. 

O princípio da compensação equitativa por trabalho de valor equivalente transcende uma mera questão econômica ou legal - é também uma significativa declaração do reconhecimento da sociedade pelo valor igual do esforço de cada pessoa. Este é um passo importante para reverter os sistemas patriarcais que tradicionalmente determinaram as condições para o envolvimento econômico, proporcionando um caminho para um mercado de trabalho mais justo e equitativo. 

A discriminação relacionada à maternidade contribui significativamente para a disparidade salarial de gênero. Esforços legislativos voltados para alcançar a igualdade no local de trabalho para mulheres procuraram desmantelar as barreiras sistêmicas impostas pela discriminação de gênero. 

Apesar das Convenções 111 e 183 da Organização Internacional do Trabalho, desafios persistem, notavelmente em países desenvolvidos como os Estados Unidos, onde não há um mandato para licença maternidade remunerada. O Family and Medical Leave Act (FMLA), o Americans with Disabilities Act (ADA) e o Pregnancy Discrimination Act (PDA) fornecem proteção contra discriminação, mas não oferecem proteções substanciais no mercado de trabalho para mulheres, sublinhando a necessidade de uma licença remunerada obrigatória.

A recente lei, Pregnancy Workers Fairness Act exige acomodações razoáveis para qualquer período de incapacidade, incluindo condições relacionadas à gravidez, mas não garante licença maternidade paga, destacando a inadequação das proteções antidiscriminação atuais. Além disso, sob o FMLA, gravidez, em oposição à incapacitação devido à gravidez, não é considerada uma "condição de saúde grave"[22] nos termos do FMLA. Sob o Pregnancy Discrimination Act (PDA), é exigido que os empregadores tratem a gravidez como qualquer outra deficiência temporária [23], uma situação que exemplifica como as proteções universais podem perpetuar disparidades no local de trabalho. 

Em contraste, a legislação brasileira oferece um forte arcabouço projetado para proteger as mulheres desde a concepção até o pós-parto, servindo como um modelo potencial que poderia inspirar outros países. A Constituicao[24] proíbe a demissão de mulheres grávidas sem justa causa, obriga uma licença maternidade de 120 dias - tipicamente começando 28 dias antes da data prevista do parto, com provisões para circunstâncias especiais durante a gravidez[25].

Além disso, a legislação protege os direitos das mães adotivas concedendo-lhes licença maternidade, baseada no princípio da igualdade, garantindo que crianças adotivas e biológicas recebam cuidados e direitos iguais[26]. 

Interrupções de carreira devido à maternidade e responsabilidades de cuidado afetam desproporcionalmente as mulheres, impactando seu desenvolvimento profissional[27]. Essas interrupções não apenas impactam a acumulação de sua experiência de trabalho, mas também podem influenciar sua disposição para se engajar em desenvolvimento profissional contínuo para manter ou aprimorar seus conjuntos de habilidades. Consequentemente, é menos provável que as mulheres busquem educação e treinamento diretamente alinhados com as demandas do mercado, antecipando possíveis interrupções na carreira, o que por sua vez afeta seu potencial de ganhos. Tais níveis reduzidos de experiência e habilidade contribuem para menores ganhos ao longo da carreira de uma mulher[28]. 

Além disso, as mulheres selecionam empregos ou indústrias que ofereçam a flexibilidade necessária para conciliar seus deveres de cuidado não remunerados com seus papéis profissionais. Normas tradicionais e estereótipos de gênero, prevalentes em ambientes familiares, instituições educacionais e locais de trabalho, influenciam significativamente as escolhas de carreira de mulheres e homens. 

Todos esses fatores podem ser considerados como a “penalidade da maternidade” [29]e eles amplificam a atual disparidade salarial, já que mães empregadas experimentam uma remuneração reduzida, uma disparidade que se intensifica com o número de filhos que uma mulher tem[30]. Existe uma correlação entre a remuneração diminuída para mães e vários fatores, incluindo horas de trabalho reduzidas, engajamento em ocupações orientadas para a família que frequentemente oferecem menor renda, opções de contratação e promoção que desfavorecem as carreiras profissionais das mães, e a ausência de programas focados em facilitar a reintegração das mulheres no mercado de trabalho após períodos de desemprego. 

Feministas podem fundamentar argumentos pela priorização dos cuidados no dever do Estado para com cidadãos dependentes ou vulneráveis, em vez da noção de maternalismo simplesmente valorizando os papéis das mulheres. Pauli Murray defende fortemente o conceito de licença maternidade como uma forma de serviço para a sociedade, “a legislação sobre maternidade não é legislação de gênero; seus benefícios são voltados para a execução de um serviço especial, muito como a legislação para veteranos”[31]. 

Europa[32] e Brasil[33] demonstram progresso na conquista da igualdade no local de trabalho ao fornecer licença parental remunerada tanto para mães quanto para pais. Além disso, há uma tendência crescente para melhorar ainda mais os benefícios da paternidade[34]. Este desenvolvimento evolutivo indica um passo importante em alcançar a igualdade de gênero[35], destacando o esforço colaborativo necessário da comunidade internacional para abordar a disparidade salarial, que é um indicador fundamental dos direitos humanos e da igualdade de gênero.

A aplicação bem-sucedida de ações afirmativas, compensação equitativa por trabalho de valor comparável, licença remunerada familiar e estrutura adequada para estimar o valor do emprego, deve ser caracterizada por transparência, justiça e flexibilidade em resposta às dinâmicas mutáveis do mercado de trabalho. Este é o caminho para a igualdade de gênero. Na verdade, reformas sistêmicas dessa natureza não apenas têm o potencial de promover a igualdade de gênero dentro do local de trabalho, mas também demonstram um compromisso mais amplo com a justiça social e os direitos humanos.

II- Assédio Sexual como uma Barreira à Igualdade de Gênero no Local de Trabalho

O assédio sexual no local de trabalho continua sendo uma barreira pervasiva à igualdade de gênero, afetando não apenas as vítimas, mas também a cultura geral e a produtividade das organizações.

Mecanismos nacionais e no local de trabalho existentes devem ser estendidos ou adaptados para prevenir e gerenciar eficazmente a violência e o assédio no mundo do trabalho.

As consequências do assédio sexual vão além do desconforto imediato e do estresse emocional que causa. As vítimas frequentemente experimentam repercussões de longo prazo na carreira, trauma psicológico e deterioração da saúde física.

Mais de 140 países promulgaram legislação destinada a abordar a violência e o assédio no local de trabalho nos últimos anos, contudo, continua a haver uma necessidade crítica para a rigorosa aplicação dessas leis, responsabilização dos infratores e medidas preventivas[36], incluindo através de sistemas de gestão de segurança ocupacional e saúde física, políticas e programas. Esses mecanismos de prevenção devem ser atualizados para possibilitar proteção contra todas as formas de violência e assédio, respondendo às diferentes necessidades em toda a sua diversidade.

Estatísticas revelam que mais de 20% dos indivíduos foram submetidos a assédio físico, psicológico ou sexual em seu local de trabalho[37]. O problema está intrinsecamente ligado a desequilíbrios de poder dentro das hierarquias no local de trabalho.

Pesquisas globais conduzidas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) das Nações Unidas constataram que o assédio não impacta mulheres de maneira uniforme, mas é mais prevalente contra as mais vulneráveis[38]. A vulnerabilidade pode ser resultado de classe, idade, raça, cor, estado civil ou simplesmente, como resultado do medo de perder o emprego.

O risco de violência e assédio no trabalho aumenta quando essas características se cruzam. Mulheres jovens relatam incidentes de violência sexual e assédio com o dobro da taxa de homens jovens, e mulheres migrantes têm quase o dobro de probabilidade de enfrentar tais questões em comparação com seus pares não migrantes[39]. Mundialmente, jovens mulheres empregadas (idades entre 15–24 anos) foram as mais propensas a terem experimentado violência e assédio no trabalho nos últimos cinco anos, com uma prevalência de 23,3%[40].

No geral, as mulheres representaram a maioria das que experimentaram violência sexual e assédio, e eram ligeiramente mais propensas do que os homens a terem enfrentado violência e assédio psicológico. O assédio sexual que cria um ambiente hostil ou ofensivo para membros de um sexo é uma barreira arbitrária central à igualdade sexual no local de trabalho. O assédio discriminatório é um legado do desenvolvimento histórico das mulheres.

Uma barreira significativa para eliminar o assédio sexual no local de trabalho é a frequente impunidade dos perpetradores, enraizada nas dificuldades de comprovar alegações de má conduta. Evidências diretas são extremamente raras, exigindo que os demandantes frequentemente dependam de evidências circunstanciais para contestar a legitimidade da negação geral do réu. Frequentemente, as circunstâncias incluem depoimentos do tipo "me too", onde os demandantes utilizam as experiências de funcionários em situações semelhantes para demonstrar padrões de discriminação[41]. Esse método emergiu como uma estratégia potente para os demandantes superarem a significativa barreira legal necessária para demonstrar suas reivindicações[42] e influenciaram perspectivas judiciais sobre discriminação no local de trabalho.

Prazo prescricional se trata de outro desafio para os sobreviventes de assedio. Estatísticas mostram[43] que a característica prevalente do infrator é uma pessoa que desfruta de uma posição de autoridade ou poder, portanto as vítimas podem temer represálias por reclamar do assédio e esse medo pode explicar um atraso em se opor à conduta[44]. Para uma vítima em uma posição vulnerável, reunir seus recursos internos e estruturas de apoio para fazer uma reclamação de assédio sexual contra uma pessoa dominante provavelmente levará algum tempo.

Alcançar a igualdade de gênero no local de trabalho exige esforços concertados para eliminar o assédio sexual. Esses esforços devem ir além da implementação de leis e políticas e englobar uma mudança transformadora na cultura do local de trabalho para apoiar ativamente as vítimas e responsabilizar os perpetradores. Um compromisso com esses princípios é essencial para criar ambientes de trabalho seguros e equitativos para todas as pessoas.

III- Empoderando a Igualdade de Gênero na Saúde e Segurança Ocupacional

Esta seção explora como as disparidades de gênero, afetando particularmente as funcionárias, se manifestam no âmbito da saúde ocupacional e contribuem para desigualdades nos resultados de saúde. É crucial entender que as disparidades de gênero em saúde não são meramente biológicas, mas são significativamente influenciadas por ambientes socioculturais e de trabalho. Esta análise abrangente visa lançar luz sobre as dinâmicas intricadas entre gênero, psicossocial ambiente do trabalho e seus efeitos combinados nas disparidades de saúde, defendendo uma abordagem sensível ao gênero nas políticas e práticas de saúde ocupacional. Também destaca os distintos obstáculos de saúde ocupacional encontrados por indivíduos de diferentes gêneros, enfatizando a importância de integrar uma perspectiva de gênero nos domínios da saúde mental, ergonomia, lesões musculoesqueléticas e risco químico.

 A Organização Mundial da Saúde (2010)[45] reconhece o gênero como um determinante crítico da saúde, influenciando a exposição a riscos de saúde, comportamentos de busca por saúde e resultados. Esta perspectiva desafia as narrativas tradicionais que atribuem disparidades de saúde unicamente a diferenças biológicas, defendendo uma análise matizada que considera o impacto das normas de gênero e estruturas sociais na saúde.

Pesquisas indicam que funcionárias tendem a exibir uma prevalência maior de saúde auto-percebida como pobre, caracterizada pela presença de doenças, múltiplas condições crônicas e saúde mental inadequada[46]. Este fenômeno está intimamente associado com percepções de discriminação de gênero no local de trabalho e assédio sexual, destacando os perigos psicossociais que impactam desproporcionalmente as mulheres na força de trabalho[47]. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) em 2011, no documento 'Saúde e Segurança Ocupacional sob uma Perspectiva de Gênero, Módulo para o Treinamento de Membros Sindicais Masculinos e Femininos', aponta o desafio de distinguir entre estresse relacionado ao trabalho e estresse familiar, particularmente para mulheres que enfrentam ambos, agravados pela desigualdade e discriminação de gênero. Tais condições exacerbam problemas de saúde mental e criam barreiras ao acesso a sistemas de apoio necessários, sublinhando assim a natureza de gênero dos riscos de saúde ocupacional.

O local de trabalho serve como um contexto crucial para examinar desigualdades de gênero em saúde, onde os riscos ocupacionais são distribuídos de maneira desigual, contribuindo para resultados de saúde diferentes. Danos psicossociais, em particular, representam uma área significativa de preocupação, abrangendo demandas de trabalho irrealistas, apoio social deficiente e exposição ao assédio. Estudos demonstraram a correlação entre esses perigos e resultados adversos de saúde, com mulheres enfrentando maiores riscos devido ao duplo ônus do trabalho remunerado e responsabilidades domésticas não remuneradas[48].

Além disso, outras preocupações relacionadas à saúde e bem-estar na igualdade de gênero incluem restrições à participação das mulheres em ocupações perigosas ou exigentes, que têm sido justificadas como um meio de proteger sua segurança e saúde ocupacionais. A premissa dessas proibições muitas vezes ignora a realidade matizada de que riscos no local de trabalho podem representar perigos para todos os funcionários, independentemente do gênero[49]. É essencial reconhecer que certos riscos podem impactar o bem-estar físico e psicológico de mulheres e homens de maneira diferente, conforme destacado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT)[50], que detalha variações de gênero na suscetibilidade a distúrbios musculoesqueléticos e ameaças psicossociais. Essas restrições devem ser consideradas por especialistas científicos, em vez de serem influenciadas por normas sociais ou culturais.

Numerosos riscos no local de trabalho, incluindo exposição a produtos químicos como pesticidas e solventes, agentes físicos como ruído e vibração, e riscos biológicos incluindo radiação e doenças infecciosas, têm o potencial de prejudicar a saúde reprodutiva de ambos os gêneros. No entanto, alguns perigos têm efeitos distintos nos sistemas reprodutivos e na saúde de homens e mulheres. Este impacto diferencial necessita de uma abordagem sensível ao gênero para a segurança e saúde ocupacional, reconhecendo e mitigando riscos específicos para garantir a proteção e o bem-estar de todos os trabalhadores[51].

Regulamentações destinadas a proteger empregados em ambientes perigosos devem, portanto, priorizar a saúde e a segurança de mulheres e homens, enquanto acomodam riscos específicos de saúde relacionados ao gênero. A determinação de ocupações ou tipos de trabalho proibidos devido aos seus riscos à saúde, incluindo aqueles que afetam a saúde reprodutiva, deve depender de uma avaliação científica e tecnológica. Esta avaliação deve identificar riscos genuínos à saúde para mulheres e, quando relevante, para homens, com base em evidências científicas atuais e avanços tecnológicos.

Limitações ao trabalho, com exceção daquelas explicitamente relacionadas à proteção à maternidade, violam o princípio da igualdade de gênero e tratamento justo, a menos que justificáveis como medidas protetoras genuínas essenciais para o bem-estar de ambos, masculinos e femininos. A abordagem serve para reforçar a imperativa de alcançar a igualdade de gênero dentro do local de trabalho, garantindo que os protocolos de saúde e segurança ocupacional sejam abrangentes, baseados em pesquisa empírica e considerem as disparidades de gênero.

Quanto ao acesso a sistemas de saúde, a Organização Mundial da Saúde estima que, em países em desenvolvimento, apenas 5 a 10% da força de trabalho tem acesso a serviços de saúde ocupacional. Esses serviços visam prevenir lesões e direcionar trabalhadores para tratamentos de saúde adequados dentro do contexto do local de trabalho. Provedores de serviços de saúde ocupacional frequentemente contam com equipes multidisciplinares, incluindo higienistas ocupacionais, ergonomistas, psicólogos, especialistas em segurança e saúde e conselheiros. Globalmente, a abordagem para a entrega de serviços de saúde ocupacional varia. Em muitos países, o trabalho das mulheres, especialmente quando realizado dentro da esfera doméstica ou da economia informal, não é registrado como atividade ocupacional e não é coberto por sistemas de seguro de trabalho[52].

Esforços para combater desigualdades de gênero em saúde ocupacional devem compreender iniciativas políticas abrangentes que integram considerações de gênero em políticas de saúde, segurança e bem-estar. A integração de gênero, apesar de seus desafios na implementação, emerge como uma estratégia pivotal para garantir que as preocupações de mulheres e homens sejam integradas ao design de políticas e programas. Isso implica uma avaliação sistemática das implicações de gênero e a adoção de medidas que promovam a igualdade e suportem recursos e treinamentos adequados essenciais para a implementação eficaz de políticas sensíveis ao gênero.

V- Promovendo a Igualdade no Local de Trabalho por Meio de Intervenções Legais

Na era contemporânea, caracterizada por progressos significativos em direção à igualdade de gênero, o local de trabalho torna-se uma arena crítica para a implementação de políticas e mudanças legais que buscam desconstruir disparidades de longa data. Esta seção propõe intervenções legais direcionadas projetadas para melhorar a igualdade de gênero no âmbito do local de trabalho. Utilizando evidências empíricas, desenvolvimentos legislativos, tratados internacionais e progresso legislativo, este quadro visa fazer uma contribuição substancial para o esforço mundial de alcançar a igualdade de gênero no local de trabalho.

Esta proposição reflete os princípios articulados na Agenda das Nações Unidas para 2030[53], que reconhece a interdependência da igualdade de gênero e dos direitos humanos como componentes críticos na busca por objetivos de desenvolvimento sustentável.

O primeiro ponto a ser abordado é o fato de que a participação estratégica das mulheres em organizações políticas impactará diretamente as regras que ainda contribuem para as disparidades no local de trabalho. Medidas legais visando a igualdade de gênero, como a implementação de cotas para mulheres em assentos parlamentares, assim como em comitês políticos em nível local e em tribunais superiores são essenciais para reduzir a disparidade existente na representação. A representação igual de mulheres em posições políticas serve para garantir que as perspectivas das mulheres estejam presentes na formulação de políticas que impactam suas vidas e o mundo em geral.

Além disso, fornecer assistência às mulheres por meio de iniciativas de treinamento e desenvolvimento as empodera com as habilidades de liderança essenciais e autoconfiança para navegar adequadamente no campo político. Promover uma cultura de igualdade de gênero no local de trabalho requer o apoio de iniciativas locais voltadas para a defesa dos direitos legais das mulheres e para o aumento das capacidades dos grupos da sociedade civil de defender a participação das mulheres na governança.

Adicionalmente, os governos devem reforçar iniciativas de igualdade e diversidade que aumentem a participação das mulheres em papéis decisórios, incluindo sua representação em comitês de Segurança e Saúde no Trabalho e. Autoridades de segurança e saúde devem avaliar o equilíbrio de gênero dentro de suas organizações e, se necessário, tomar medidas proativas para incentivar a contratação e promoção de mulheres para garantir sua representação em todos os níveis. Organizações de trabalhadores devem incentivar a participação de membros femininos em comitês e considerar necessidades específicas em acordos coletivos, como horários de trabalho que acomodem as responsabilidades familiares de mulheres e homens.

Além disso, é essencial apoiar a participação das mulheres em processos de paz, transições políticas e outras tomadas de decisão relevantes para a prevenção e resolução de conflitos, desenvolvimento democrático e direitos humanos. A participação das mulheres em processos de paz precisa ser apoiada por programas que promovam treinamento para mediadoras, árbitras e representantes sindicais femininas, aprimorando suas habilidades em prevenção, gestão e negociação de conflitos. Ao empoderar mulheres nessas posições, é possível garantir uma abordagem mais equitativa e abrangente para resolver disputas no local de trabalho e fomentar um ambiente colaborativo.

Outro fator chave é o papel da legislação na promoção da igualdade no local de trabalho. A introdução de leis que exigem transparência salarial é um exemplo poderoso de como os quadros legais podem incentivar ativamente a igualdade salarial para homens e mulheres. Tais leis formam uma base crucial para fechar a lacuna salarial de gênero e empoderar economicamente as mulheres.

Além disso, aderir ao princípio da "remuneração igual por trabalho de igual valor" é fundamental e representa a melhor prática na área. Esse padrão não apenas promove a justiça, mas também apoia uma iniciativa mais ampla em direção a um salário equitativo, não apenas dentro de funções idênticas, mas também em diferentes empregos de valor equivalente, independentemente do local de trabalho ou empregador. O salário equitativo promove um sistema de compensação mais justo e inclusivo que reconhece o verdadeiro valor de todos os tipos de trabalho.

As políticas de licença parental são essenciais para sustentar o emprego e a estabilidade financeira das mulheres, permitindo também que ambos os pais participem do cuidado dos filhos pequenos. As melhores práticas mandam incluir um mínimo de 12 semanas de licença maternidade remunerada. Da mesma forma, a licença paternidade desempenha um papel vital no fomento de uma distribuição mais equilibrada das responsabilidades domésticas e de cuidados não remunerados entre os gêneros, promovendo assim a igualdade de gênero em casa e no local de trabalho. Essas intervenções legais podem aliviar o fardo das responsabilidades de cuidado, possibilitando que ambos os pais equilibrem mais eficazmente o trabalho e a vida familiar.

Outro passo crítico para apoiar a igualdade de gênero no local de trabalho é garantir que todos os funcionários tenham acesso a serviços de cuidados infantis, educação infantil e cuidados para idosos de alta qualidade e acessíveis. Essa iniciativa global reconhece e valoriza o trabalho de cuidado não remunerado, tipicamente realizado por mulheres, facilitando ainda mais seu avanço profissional ao aliviar alguns dos ônus pessoais que de outra forma poderiam impedir sua progressão na carreira.

Essas iniciativas representam passos essenciais para reconhecer e valorizar adequadamente o trabalho de cuidado, fechando a lacuna salarial de gênero e fomentando um ambiente onde homens e mulheres possam participar igualmente da força de trabalho e da vida familiar. Ao institucionalizar essas políticas, podemos fazer avanços significativos em direção à igualdade de gênero, ao desenvolvimento econômico e ao bem-estar das famílias e das comunidades.

A realização da igualdade de gênero no local de trabalho e o estabelecimento de ambientes de trabalho seguros estão intrinsecamente interconectados com a eliminação da violência e do assédio. Este artigo enfatiza a importância de lidar com o assédio sexual como uma medida crucial na criação de um ambiente de trabalho igual e seguro.

Expandir o prazo de prescrição para pelo menos cinco anos é crucial para fornecer às vítimas de assédio e discriminação no local de trabalho tempo adequado para apresentar uma queixa. Essa extensão reconhece os desequilíbrios de poder que podem influenciar as vítimas a relatar prontamente o assédio sexual sem medo de retaliação ou danos às suas carreiras. Além disso, estender o tempo para apresentar queixas reconhece que os efeitos do assédio podem ser duradouros e que a decisão de se manifestar não é uma que possa ser facilmente feita às pressas ou sob pressão.

Particularmente preocupante em processos judiciais, uma avaliação excessivamente restritiva das reivindicações dos reclamantes pode minar as proteções pretendidas pelas leis. Um elemento crucial na melhoria do tratamento judicial desses casos envolve a adoção de uma abordagem centrada na vítima, abordando a questão com ampla discrição judicial.

Um treinamento abrangente centrado na vítima para juízes garante que eles sejam sensíveis à psicologia da vítima e às questões de gênero. Além disso, uma possível redução nos padrões de prova para casos civis de assédio, de uma preponderância de evidências para um limiar mais baixo, poderia facilitar a busca por justiça pelas vítimas. A evidência "me too" utilizada mostra padrões de discriminação que se provaram ser um instrumento poderoso na reformulação de estratégias legais e influenciando perspectivas judiciais.

Por outro lado, para defender as estruturas legais em assédio sexual, é imperativo que os empregadores ajam proativamente para aplicar políticas abrangentes no local de trabalho, com ênfase na prevenção de incidentes e respostas rápidas. Isso inclui treinamento obrigatório de prevenção de assédio sexual para todos os funcionários, que abrange consentimento e comportamento respeitoso. Além disso, a organização deve estabelecer mecanismos claros e confidenciais de relato que protejam as vítimas de retaliação ou dano profissional.

A colaboração efetiva entre governos, sociedade pública e setor privado é de máxima prioridade, pois cada entidade assume um papel crítico na defesa e implementação de medidas preventivas voltadas para o combate ao assédio sexual.

Somente por meio de um esforço conjunto para fortalecer esses mecanismos e promover uma cultura de respeito e igualdade será possível ver uma diminuição significativa na violência no local de trabalho e o avanço da igualdade de gênero no local de trabalho e na sociedade em geral.

A busca pela igualdade de gênero no local de trabalho requer uma abordagem abrangente que aborde de forma holística a reforma legal, o aprimoramento de políticas e mudanças culturais. Esta estratégia multifacetada, sublinhada por intervenções direcionadas, é instrumental na construção de um caminho em direção a uma sociedade onde a voz e a liderança das mulheres sejam igualmente reconhecidas e valorizadas em todos os níveis de governança e em todos os setores. A implementação desses esforços pode avançar significativamente na eliminação das disparidades de gênero, estabelecendo, em última análise, uma base para um local de trabalho que seja genuinamente equitativo, seguro e justo.

V- Conclusão

Em conclusão, este estudo não afirma que as teorias universalistas não têm benefícios ou que a remoção de salvaguardas legais das identidades seja sempre uma ação negativa. Podem surgir situações em que uma política baseada em uma categoria de identidade apresente deficiências significativas em inclusividade, essencialismo e divisão, exigindo, consequentemente, a adoção de uma política universal como meio de reforma.

No entanto, no contexto da ausência de progresso e da regressão ocasional na busca pela igualdade de gênero, devido à pandemia global, amplificada por crises multifacetadas que afetam desproporcionalmente mulheres e meninas, há uma necessidade de analisar criticamente as políticas universalistas. Políticas universalistas têm a capacidade de obscurecer desigualdades específicas, impedindo assim a realização de um ambiente de trabalho genuinamente inclusivo, reforçando normas de gênero e ignorando as realidades nuanceadas da desigualdade no local de trabalho.

O discurso em torno das proteções universais e seu potencial para diluir o foco nos danos de gênero revela uma tensão profunda entre a necessidade de proteger todos e o risco de minimizar as especificidades da desigualdade de gênero.

Esta análise demonstra que as proteções universalizadas podem falhar em promover a igualdade. Melhorar a igualdade de gênero no local de trabalho, particularmente em áreas vulneráveis à volatilidade política, como direitos de maternidade, disparidade salarial de gênero e assédio sexual, requer uma abordagem matizada que transcenda o universalismo tradicional. Uma abordagem "pós-feminista" que negligencia essas realidades pode inadvertidamente perpetuar a desigualdade de gênero ao falhar em reconhecer e enfrentar esses desafios sistêmicos.

O Fórum Geração Igualdade, liderado pela ONU Mulheres, representa um esforço colaborativo por meio de suas Coalizões de Ação sobre Violência Baseada em Gênero e Justiça Econômica e Direitos, comprometendo-se com a erradicação da violência de gênero e assédio no local de trabalho. Esta iniciativa busca formular e implementar estratégias, políticas e programas que aderem aos padrões internacionais, marcando um passo significativo para garantir a segurança no local de trabalho e promover a igualdade de gênero.



Alcançar a igualdade de gênero e garantir locais de trabalho seguros requer um compromisso global. Portanto, é imperativo que governos, organizações da sociedade civil e a comunidade empresarial sejam defensores e implementem medidas proativas para garantir condições de trabalho seguras para todos, especialmente para mulheres e meninas que enfrentam o maior risco.

Finalmente, inclusão é distinta de igualdade. Igualdade requer a abolição do tratamento desigual e da subordinação. Inclusão exige uma reavaliação constante de como as regras legais e as estruturas de trabalho podem excluir certos trabalhadores. A investigação deve ir além de avaliar se homens e mulheres são tratados igualmente; questionar, por exemplo, por que os trabalhadores não estão protegidos contra discriminação com base no sexo. Uma abordagem inclusiva não abandonaria objetivos universalistas como liberdade e dignidade; em vez disso, deveria defender esses princípios, garantindo igual liberdade e dignidade para todas as pessoas, reafirmando o compromisso com esses ideais fundamentais enquanto garante que eles sejam aplicados de maneira uniforme e justa em diversos contextos e populações.

(*) Renata Maximiano O Chaves, federal judge of Employment and Labour Court in Sao Paulo Brazil, expert in Employment and Procedure Law Brazil, Master of Laws Syracuse University, New York, United States.[1] United Nations, Economic and Social Council, Commission on the Status of Women, Sixty-eighth session, New York, 11–22 March 2024, Item 3 of the provisional agenda, Normative aspects of the work of the United Nations Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women, Report of the Under-Secretary-General/Executive Director of the United Nations Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women, E/CN.6/2024/2, 19 December 2023.

[2] Vicki Schultz, Reconceptualizing Sexual Harassment, 107 YALE L.J. 1685 (1998).

[3] Terry M. Dworkin & Cindy A. Schipani, The Times They Are A-Changin’?: #MeToo and Our Movement Forward, 55 U. MICH. J. L. REFORM 365 (2022). Available at: https://repository.law.umich.edu/mjlr/vol55/iss2/4

[4] https://www.npr.org/sections/thetwo-way/2017/12/08/569559223/federal-appeals-judge-alex-kozinski-accused-of-sexual-harassment

[5] Testimony of Olivia Warren, Protecting Federal Judiciary Employees from Sexual Harassment, Discrimination, and Other Workplace Misconduct, Hearing Before the Subcomm. on Courts, Intellectual Property, and the Internet, 116 th Cong. (2020).

[6] https://metoobrasil.org.br/artigos/nota-me-too-caso-do-juiz-do-trabalho

[7] Catharine A. MacKinnon, Opinion, #MeToo Has Done What the Law Could Not, N.Y.TIMES (Mar. 29, 2024, 10:00 PM), https://www.nytimes.com/2018/02/04/opinion/metoo-law-legal-system.html.

[8] Jessica A. Clarke, Beyond Equality- Against the Universal Turn in Workplace Protection, 86 IND. L.J, 1219 (2011).

[9] United Nation- Women: Pushing forward for gender equality: CSW68 event showcases strategies for countering pushback and advancing women’s rights around the world, (Mar. 27, 2024, 08:30, AM), https://www.unwomen.org/en/news-stories/news/2024/03/pushing-forward-for-gender-equality-csw68-event-showcases-strategies-for-countering-pushback-and-advancing-womens-rights-around-the-world

[10] See Jessica A. Clarke, note 8 supra at 1220.

[11] Inter- American Court of Human Rights, Apr. 05, 2024, 12:50 PM) https://www.corteidh.or.cr/docs/opiniones/seriea_24_eng.pdf

[12] United Nation Women Organization, (April 2^nd, 2:35 PM), https://www.unwomen.org/en/news/in-focus/csw61/equal-pay

[13] World Health Organization & International Labour Organization, The Gender Pay Gap in the Health and Care Sector: A Global Analysis in the Time of COVID-19 (2022), (April 1^st, 3:30 PM), https:.//creativecommons.org/liceses/by-nc-sa/2.0/igo.

[14] See, International Labour Organzation, March 19, 2024, 4:30 PM, https://www.un.org/en/observances/equal-pay-day.

[15] Mehjabeen Alarakhia, Marjan Petreski, Zahra Sheikh Ahmed and Tanima, Why Women Earn Less, Gender Pay Gap and Labour-Market Inequalities in East Southern Africa (April 1^st, 2024 1:30 PM), https://africa.unwomen.org/en/digital-library/publications/2023/10/why-women-earn-less-gender-pay-gap-and-labour-market-inequalities-in-east-and-southern-africa

[16] Id.

[17] Id.

[18] Jessica Soria, The Unexpected President: An Instrumental Case Study on Women University Presidents (2022) UNLV Theses, Dissertations, Professional Papers, and Capstones, 4475, (March 20, 2024 9:52 AM) http://dx.doi.org/10.34917/31813370,

[19] See more, Federal Glass Ceiling Commission, Executive Summary, in Glass Ceiling Commission Report (1995) (April 5, 2024, 6:35 PM) https://www.cia.gov/readingroom/docs/1995-03-01.pdf

[20] Delaide Alves Miranda Arantes; Maria Cecilia de Almeida Monteira Lemos; Nunes, Julia Loures “ Desigualdade de Genero: Uma perspectiva da Justica do Trabalho.” Revista LTR, 87.11, 1322-1328 (2023).

[21] Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100), (March 31, 2024, 4:30 PM), https://www.ilo.org/dyn/normlex/en

[22] Legg v. Ulster Cty., 832 Fed. Appx. 727

[23] Enforcement Guidance on Pregnancy Discrimination and Related Issues – US. Equal Employment Opportunity Commission (2015) (April 3th, 2024, 2:00 PM) https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-pregnancy-discrimination-and-related-issues

[24] Constituicao Federal, artigo 7, inciso XXX (CRFB/88)

[25] Consolidacao das Leis do Trabalho (CLT), art. 395 Brazil.

[26] Emmanuel Teofilo Furtado & Renata Pessoa Clares, Analise da Discriminacao de Genero no Mercado de Trabalho Brasileiro: A Igualdade Juridica Ante a Desigualdade Fatica, 81 Rev. LTr 02/160, 02/161-02/269 (2017).

[27] International Labour Organization, Care at Work: Investing in Care Leave and Services for a More Gender Equal World of Work, 2022 at 83 (2022), (April 5, 2024, 10:30 PM) https://www.ilo.org/global/topics/care-economy/WCMS_838653/lang--en/index.htm

[28] Alarakhia, M., Petreski, M., Sheikh Ahmed, Z., & Tanima, Why Women Earn Less: Gender Pay Gap and Labour-Market Inequalities in East and Southern Africa. UN Women East and Southern Africa Regional Office (2023).. https://africa.unwomen.org

[29] Ginette Azcona, Antra Bhatt, William Cole, Rosina Gammarano, and Steven Kapsos, Spotlight on SDG: The Impact of Marriage and Children on Labour Market Participation (UN Women & International Labour Organization, 2020), March 29, 2024, 6:30 AM) https://data.unwomen.org/publications/spotlight-sdg8-impact-marriage-and-children-labour-market-participation.

[30] Id

[31] Pauli Murray & Mary O. Eastwood, Jane Crow and the Law: Sex Discrimination and Title VII , 34 GEO. WASH. L. REV. 235 (1965)

[32] Candy Florencio Thome, A Licenca-Paternidade Como Desdobramento da Igualdade de Genero: Um Estudo Comparativo Entre Brasil e Espanha, 74 Rev. Ltr, 832 (2010).

[33] Constituicao Federal, art. 7º, inciso XIX

[34] Candy Florencio See supra note 32.

[35] Id

[36] United Nation Women, Four actions to forge workplaces free from sexual harassment and violence (2023) March 24, 2024, 9:40 AM), https://www.unwomen.org/en/news-stories/explainer/2023/10/four-actions-to-forge-workplaces-free-from-sexual-harassment-and-violence

[37] Experiences of violence and harassment at work: A global first survey, Geneva: International Labour Organization and Lloyd’s Register Foundation 2022 (March 23, 2024, 02:45 PM) https://researchrepository.ilo.org/esploro/outputs/report/995318827002676

[38] Deirdre McCann, Conditions of Work and Employment Series No. 2 - Sexual Harassment at Work: National and International Responses, (Conditions of Work and Employment Programme, International Labour Organization, 4 (2005).

[39] See Azcona, et al. supra, note 29.

[40] Id.

[41] Emma Pelkey, The Not Me Too Evidence Doctrine in Employment Law: Courts' Disparate Treatment of Me Too versus Not Me Too Evidence in Employment Discrimination Cases, 92 OR. L. REV. 545 (2013)

[42] Evan D.H. White, A Hostile Environment: Requirement and the Employer's Affirmative Defense How the "Severe or Pervasive" Trap Sexual Harassment Plaintiffs in a Catch-22,47 B.C. L. REv. 853, 853 (2006))

[43] See, Deirdre McCann supra note 38 at 5

[44] David A. Stonebraker, Sexual Harassment in the Workplace, 4 S.F. L. REV. 172 (1994).

[45] World Health Organization: Health Systems Financing: The Path to Universal Coverage (2010) (March 17, 2024 at 10:35 PM) https://iris.who.int/bitstream/handle/10665/44371/9789241564021_eng.pdf?sequence=1

[46] Artazcoz L, Borrell C, Benach J. Gender inequalities in health among workers: the relation with family demands. J Epidemiol Community Health, 2001 Sep;55(9):639-47 (March 17, 2024) https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/11511642/.

[47] Id

[48] International Labour Office- Achieving gender equality at work- Framework for gender equality and non-discimination International Labour Conference, 111^th Session, (2023) April 5, 2024, 8:14 PM) https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_870823.pdf

[49] See, for instance, regarding the gender differences in exposure to musculoskeletal disorder risks or psychosocial risks: International Labour Organization, 10 Keys for Gender Sensitive OSH Practice – Guidelines for Gender Mainstreaming in Occupational Safety and Health, (April 1^st , 2024 at (9:44 PM). https://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-work/resources-library/publications/WCMS_324653/lang--en/index.htm

[50] See Azkona, supra, note 29

[51] See Pelke, supra, note 41.

[52] .L Lu Occupational health and safety of women workers: Viewed in the light of labor regulations. Journal of International Women's Studies, 12. 68-Lu, J.L.. (2011)

[53] The 2030 Agenda for Sustainable Development, United Nation Women (March 20, 2024 4:35 PM) https://www.unwomen.org/en/what-we-do/2030-agenda-for-sustainable-development